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========★★★岗位分析、任职资格与薪酬设计高级研修班★★★==================
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主办单位：安森企业管理咨询有限公司/广州安森深圳分公司
时 间：2006年3月31－4月2日 地点： 上海兆安酒店
时 间：2006年4月28-30日 地点: 深圳市深南东路长安酒店
费 用：3200元/人(含讲义、午餐、茶点、合影、通讯录)
参加对象：企业高层管理者、人力资源总监、人力资源经理/人事部。
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报名热线：0755-26377196 / 13528757904 傳真：0755-26621767 张先生 胡小姐
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课程背景：
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--为什么存在明显的冗员和低效，但很多部门却仍在高喊人手短缺？
--为什么采取竞聘上岗，而员工却认为这只是领导玩弄的人事调整“把戏”？
--为什么提供了高额的薪酬和福利，但员工的积极性和企业的经营绩效却依然没有改进？
--为什么“空降兵”不好用，而“自己人”却很难培养起来？
--为什么…………..？
===对于企业领导和人力资源管理者而言，诸如此类的问题可谓千头万绪，如何建立一
===套系统性的解决方案，而不只是“头痛医头、脚痛医脚”，成了我们迫切需要研究和解
===决的重大课题。
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课程特色：
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== 课程根据原华为培训总监、华为人力资源部副总裁吴建国先生的多年实践经验与研究
成果，从国内企业所面临的实际问题出发，通过各种典型案例的讲解和分析，以及模
拟现实环境的操作演练，提升企业人力资源管理者系统性解决问题的能力和实施操练。
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讲师介绍：吴建国
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====澳大利亚悉尼大学MBA，中科院研究员，日本东北大学客座教授，清华大学，《IT经
理世界》、中国企管网资深顾问。留学回国之后，曾多次深入通用电气（中国）、摩托罗
拉（中国）、中国联通等著名企业从事人力资源管理的项目研究，研究领域包括公司战略
、组织机构变革、企业文化、绩效管理、薪酬与激励等。1996年-2002年，任职华为技术
有限公司，历任人力资源部副总裁兼培训总监、产品策略总监、公司总裁助理等，主持参
与华为薪酬改革项目、绩效管理项目，任职资格管理项目，私募与上市筹备项目等。2002
年7月-迄今，专职于企业人力资源管理咨询行业，先后为三一重工、玉柴机器、鲁能电力
等数十家企业进行薪酬改革方案设计、绩效改进方案设计、职业发展规划设计、企业培训
体系设计等。
● 客户评价
“吴老师不仅理论功底扎实，对中国企业人力资源管理所存在的问题也有非常准确的把握，
他所分析的案例，在我们公司基本上都遇到过。”
——三一重工总经理助理 宁文伟
“技术和专业人才的职业发展，一直是困扰我们的难题，吴老师讲授的任职资格设计
方案，非常便于操作，我们终于找到了一个很好的解决办法。”
——玉柴机器常务副总经理 梁和平
“我们以前的薪酬制度一直是“二张皮”，钱花了不少，但激励效果却没有体现，如果
早一点请吴老师给我们讲解一下的话，可以少走很多的弯路。”
——银佳科技总经理 邹立坚
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课程内容安排：
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第一部分：岗位设计（一天）
一、企业战略与人力资本增值
案例：华为的人才战略与实施
1、人力资源管理的系统模型
企业人力资源管理职能划分的科学依据
2、现实中国企业所面临的关键问题
问题讨论：如何从人事管理走向人力资本管理？
二、组织设计
1、组织设计的基本原则
案例分析：组织设计与业务流程的关系
2、现有组织的基本模式
问题讨论：职能型组织的优劣？
问题讨论：如何减少部门之间的“扯皮”？
3、组织设计的基本方法
案例分析：以下组织存在哪些关键问题？
三、岗位设计
1、工作分析
工作分析包含的主要内容
工作分析的基本方法
2、工作分析的输出——岗位说明书
岗位说明书中的六个重要内容
案例分析：比较三个企业岗位说明书的差异
案例分析：岗位说明书设计的难点
岗位说明书的设计步骤
3、岗位说明书的典型应用范例
在绩效管理的应用——岗位职责与衡量标准
在薪酬管理中的应用——岗位价值评估
在人才招聘与调配中的应用
其他应用
第二部分：任职资格（一天）
案例：从“集体辞职”看华为建立任职资格体系的初衷
案例：Y公司（一家大型国有企业）所面临的问题
任职资格体系的三大组成部分
一、职业发展通道设计
1、职业发展通道设计模型
案例：华为的“五级双通道”
2、职业发展通道设计原则
3、职业发展通道的应用
案例分析：A公司如何解决“下岗干部”的安置问题
二、任职资格标准的设计
1、 标准设计的基本原则
案例分析：如何实现人与岗位的“完美匹配”
2、标准设计的基本方法
为什么“基于行为的标准”才是有效的标准
行为标准设计的难点
案例：区别“行为标准”与“非行为标准”
标准设计的三种基本方法
演练：行为标准模拟设计
3、 管理者任职资格标准设计
问题分析：为什么标准一般是从管理者开始？
案例：二家著名企业管理者任职资格标准模型
4、专业/技术类任职资格标准设计
演练：技术类员工任职资格标准模拟设计
案例：技术类、营销类、专业类任职资格标准设计示例
三、资格认证
1、初次认证与周期性认证
2、资格认证的基本步骤
3、如何简便有效的进行资格认证
案例：举证库设计与IT系统支持
四、任职资格体系的典型应用
1、“竞聘上岗”
2、职业发展规划设计
案例：华为用任职资格促进员工队伍的职业化
3、培训体系设计
第三部分：薪酬设计（一天）
一、薪酬战略
1、以合理的薪酬结构获取企业的竞争优势
案例：华为、摩托罗拉薪酬结构分析
2、薪酬体系评价的四个基本要素
案例：四类典型员工的薪酬期望
3、薪酬如何支持企业战略目标的实现
二、3P薪酬设计
1、基于岗位、胜任能力和绩效的薪酬体系
案例：公平性对员工心态的影响
2、市场定价的基本依据
案例：界定工资等高线的因素
三、基于岗位的薪酬设计
1、岗位价值评估的四种方法
案例分析：评价三个典型岗位的价值
2、因素评估法及其应用
演练：七要素岗位价值评估法
四、基于能力的薪酬设计
1、任职资格等级与薪酬的对接
案例：H公司的能级工资设计方案
2、能级工资与岗位工资的结合
演练：A公司营销与研发系统的工资体系设计
五、全面薪酬体系设计
1、工资曲线、级差、重叠度设计技巧
案例：为B公司设计薪点表
2、基于绩效的浮动薪酬设计
3、薪酬调整矩阵的设计
4、宽带薪酬结构的广泛应用
5、工资递延支付的技巧
6、四种长效激励方案的选择
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▓▓▓▓▓【报名回执表】▓▓▓▓▓
讲授与案例讨论相结合 注重教师与学员的互动和学员之间的经验共享与思想的相互碰撞
我们要参加《岗位分析、任职资格与薪酬设计高级研修班 》学习，请给予留位
报名热线：0755-26377196 / 13528757904 傳真：0755-26621767 张先生 胡小姐
培--训--部--收
参会单位名称:_____________________________参会人数:_________人 地点______
参加课程______________________________________________
联系人: ________________电话:________________传真:________________邮件：____________
参会费用 ￥：______________元
参 会 人：_____________所任职务：____________移动电话：____________ 邮件：__________
参 会 人：_____________所任职务：____________移动电话：_____________邮件：__________
参 会 人：_____________所任职务：____________移动电话：_____________邮件：__________
参 会 人：_____________所任职务：____________移动电话：_____________邮件：__________
付款方式（不接受支票）：（请选择打“√”） □1、现金 □2、转帐 □3、电汇